员工满意度问题研究的国内外文献综述

目录

员工满意度问题研究的国内外文献综述**................................................................................................1**
1.1员工满意度的概念界定.......................................................................................................................1
1.2员工满意度的重要性...........................................................................................................................5
1.3满意度测量的现状...............................................................................................................................6
资料来源：根据相关文献综合整理**........................................................................................................8**
中国近年员工满意度研究涉及学科情况**................................................................................................8**
资料来源：根据相关文献综合整理**........................................................................................................9**
参考文献**..................................................................................................................................................10**

1.1 员工满意度的概念界定

学术界从上个世纪就开始了员工工作满意度的研究，主要代表学者为美国 的梅奥教授。他认为工人工作积极性是影响企业生产效率的首要因素。美国学 者Hoppock(1935)将工作满意度定义为“员工在工作中对环境因素的一种态度或 反应”。随后，不少学者据此明确了工作满意度概念。

表 1

学术界有关工作满意度概念界定的总结

学者	时间	观点
霍波克（德）	1935年	员工对环境因素的主观反应。
佛隆（美）	1964年	员工对工作角色的感受或反应。
布卢姆（美）	1968年	员工对工作及相关因素采用不同态度的结果。
史密斯、胡林（英）	1969年	员工实际报酬与预期报酬的差距。
坎贝尔（法）	1970年	员工对工作负、正向所涉及到的态度。
洛克（法）	1976年	员工评估经验、工作所形成的情绪情况。
格林伯格、贝隆 （美）	1995年	员工对工作感情、知觉等层面的反映。
罗柏林（德）	1996年	员工基于特定工作、环境所产生的心理感受和主观评价。
巴辛哥特（意）	1999年	员工对本身工作所感受的满足或不满足。

资料来源：本研究整理

1980年，我国第一次调研了员工满意度，徐联创等学者在《光明日报》之

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上就针对员工思想动态发表了署名文章，并推出了相应的研究报告，所涉主题 就是员工满意度。此后，中国研究人员对生活满意度的研究开始在每个人的生 活中广泛增加。

与西方相比较，我国在此领域的研究开展的颇晚。但研究的脉络同西方较 相似，因为中国对该领域的研究颇晚，主要以研究理论为主，即始于理论层 面，侧重于心理层面的研究。如，宋长江（2019）指出，员工不同，面对相同 的工作存在着差异性感受，这样他们就会产生区别性的工作满意度。郑文力 （2001）、南剑飞（2004）、郑文娟（2013）等学者的研究结果更多的是从自 我感知理论的视角而言，研究侧重工作满意度是职业人对工作以及工作环境、 工作需求的一种感知、情绪、感受、认知、态度等心理态度、心理状态。虽 然，学者们也深入研究了本土企业，不过对工作满意度概念尚不能实现统一。 徐光中（1977）将其进行了综合性、与期望差距性、参考性几个方面的定义， 基本上包括了当前主流的观点。

表 2

工作满意度定义类型

定义 类型	主要观点	优缺点
综合性定义	将工作满意度定义为一种单一的态度和看 法。	综合性定义所涉及的层面较广泛， 能够整体把握情况。然而，对该满 意度的产生原因、多面性没有包 括。
与期望差距	提出该满意度就是职工获得的实际与预期	差异性定义的基础是期望值，由于
的定义	报酬所出现的差距，差距小，满意度高。	较为主观，因此难以测量。
参考架构性	该满意度就是在解释工作特征之后的结	参考架构能够根据研究目标实际情
定义	果。认为工作满意度受到工作报酬、人际	况列出较具体的参考内容，仅仅注
	关系、成就感等多方面因素的影响。	重员工有关工作方面的情绪反馈。

资料来源：本研究整理

苏红（2019）将员工满意度的概念分为三类。第一个是一般定义。在这个

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定义中，员工满意度是指员工对工作和环境的自我意识。其次，期望差异的定 义表明，实际工作获得的价值与自身期望之间的差异会影响工作满意度。这个 差异倘若很小，那么就会产生更高的员工满意度。此定义表示：该满意度就是 对工作特点所开展的主观性评估。此外，劳动标准的各个方面都没有统一的标 准，但劳动标准正在逐步演变，通过员工的差异和变化来增加对员工工作的理 解。

结合本土企业特点，不少学者将研究关键点突出在满意度影响要素实证分 析层面，然后以此为基础提出了差异性的研究维度与方向，

表 3

中国学者对于工作满意度影响因素的研究梳理

学者	时间	满意度维 数（个）	度 主要要素
卢嘉	2001年	5	领导、公司形象、工作合作、工作本身、薪酬福利 这几个维度的满意度。
赵西萍	2003年	4	薪酬福利满意度、职业发展满意度、工作本身满意 度和企业组织结构满意度。
刘凤瑜、张金成	2004年	8	公司总体满意度、部门满意度、工作绩效、直接上 级、最高领导者、培训与发展、薪酬福利。
何欣	2016年	8	社会资本、薪酬福利、个人成长、工作稳定性、工 作强度、工作合理性、环境条件、管理制度。
张勉、李树茁	2001年	7	报酬、福利、晋升空间、管理制度、工作性质、认 同感、人际关系。
			企业家工作满意度、工作本身的兴趣、成就感、报
朱敏、李永禄	2002年	8	酬合理、同事之间的相互关怀、对晋升制度的满意 度、企业家地位和企业福利条件。 验证JSS量表是否适合中国人群，结果表明九维度结
杨玉文、Luan	2010年	5	构不适合测量中国员工的满意度，其中同事、升 迁、工作本身、薪资、领导满意度则较为合适。 工作中与同事的人际关系、工作中与上司的关系、
崔勋	2012年	6	工作环境、薪酬福利、晋升机会以及工作本身的内 容和性质。

资料来源：本研究整理

洛克（1976）研究职工满意度涉及到工作环境、本身、人际关系、回报等

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要素。弗鲁姆（1991）实证研究后得出结论，指出，该满意度主要是由领导能 力、升迁、管理程序、薪资待遇、工作环境、同事能力与人际关系等要素组 成。还有阿莫得(Amold)和非德曼(Feldman)(1999)指出该满意度的要素主要包 括：工作环境、薪资、领导能力等。菲德勒（2016）的研究主要是从社会环 境、技术环境、自我价值实现、被上司认可等因素着手。这些学者的研究结果 对该满意度的维度细分提供了重要支持。

俞文钊（1996）工作满意度所涉因素主要为：薪资、福利、工作条件与特 性、同事关系、领导能力与个人因素。谢永珍、赵京玲（2001）开发出指标评 价系统，这套体系主要包含工作条件、工作本身、工作报酬、人际关系和谐 度、公司整体这几个方面。邢占军（2001）对国企职工进行了调研，得出这些 职工的满意度涉及到年龄、性别、婚姻、工作性质、学历水平、公司所在地、 公司效益、规模等诸多要素的作用。丰宇昆（2003）把影响员工满意度的维度 分为七大类，分别是：工作本身、工作回报、自身发展、领导能力、人际关 系、企业文化、企业制度管理。陈曦和谢晓非（2003）将工作满意感与人本类 因素关联分析，并提出生活满意感，应该得到组织的重视，因其和工作绩效关 联。此次研究对该满意度影响因素进行了有效突破，具有一定的理论创新性。 段涛（2010）对空调行业满意度及人才流失问题就行分析，提出了包括就业培 训、薪酬激励方案、加强企业文化建设等策略。花铁柱（2017）对企业的215位 员工做满意度问卷调查，把员工满意度影响因素分为八大类，分别是：人机环 境、工作内容、工作条件、福利、公司现状、自我实现、薪酬、个人发展，并 从这几方面进行了分析。陈浩（2017）和前人研究角度有所不同，他选取工作 满意度和沟通满意度这两个新颖的视角作为测量指标来衡量员工满意度。梁青 青（2019）从弹性福利角度，着重分析了弹性福利与员工满意度的关系。马雨

蔓（2019）以知名咖啡连锁机构星巴克为研究对象，深入剖析该公司所使用的

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激励职工方式，探究员工愿意“留”的魅力，即获取该公司职工有高满意度的原 因。由此为其他公司提供相应的参考。金欢欢（2019）在研究中以房地产公司 为对象，对其职工满意度展开了调研分析，从就职环境、福利与薪酬、工作的 强度、人际关系这四个因素出发研究分析。王芳（2019）对天津NX银行基层员 工满意度进行分析，针对团队氛围、工作任务强度及压力、民主管理、薪酬福 利、工作与家庭关系等维度设计出调查问卷。认为银行自身经营发展、员工工 作强度和压力、员工薪酬福利待遇及员工的自我成长与未来发展等方面影响了 满意度现状不佳。薛磊（2019）对M公司450名员工展开问卷调查，从工作本 身、工作氛围、薪酬待遇、企业文化满意度、绩效考评5个维度分析，得出M公 司参与调查人员对薪酬待遇和企业文化满意度偏低，对工作本身满意度较高。

该满意度为典型综合性指标，其影响要素较多，主要为员工自身特征、公 司特征、工作环境等。当前国际上研究人员将该满意度维度细分成公司文化、 工作群体、环境、回报、本身，详见下表4。本研究借鉴采用台湾学者徐光中 (1977)将员工满意度分类为综合性定义、参考架构定义和差距性定义的分类方 法，综合性定义从整体角度看待工作满意度，把满意度作为一个整体概念，从 宏观上测量和评价，认为满意度是员工对工作的情感反应，是员工对工作的喜 好态度，不具体研究工作满意度的影响原因和过程；参考架构定义从多个工作 参考维度看待工作满意度，认为工作满意度受多种因素共同影响，是工作者对 工作各维度的情感反应；差距性定义从期望值角度看待工作满意度，认为工作 满意度的高低由工作者的期望与实际所得回报之间的差距值而定。

表 4

员工工作满意度的内容分类表

分类	涵义
工作本身满意度 指对工作职责、内容、	自身能力与工作要求匹配性、工作稳定性

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	等与工作直接相关部门的满意度
工作回报满意度	主要涉及到精神与物质回报，后者主要涉及到工资、福利；精神 回报主要包括表扬、晋升、特长发挥、培训等
	指在公司及工作岗位所处的环境条件，其中岗位工作环境主要包
工作环境满意度	括温度、噪声等、操作工具完备性等；公司整体工作环境主要公 司交通便利性，公司周边生活、娱乐配套设施等
工作群体满意度	指工作人际关系的满意度，主要包括同事关系及领导行为。
企业文化满意度	主要指员工对公司的企业文化导向，企业制度等方面的满意度

资料来源：本研究整理

1.2 员工满意度的重要性

Donnell(2015)通过2014年美国综合社会调查(GSS)的数据，深入剖析该满意 度受到工作环境、收入的影响，工作满意度和绝对收入并无明显的关系，人们 对自身收入与他人进行积极对比，而不是衡量他们的绝对收入。当然，工作满 意度也受到健康的正相关影响，企业可以通过加大在员工健康方面的投资和创 造良好的工作环境来留住员工。

成丽丽（2018）认为，职工工作满意度对工作、组织工作流程等进行多元 评估之后，就会对职工加以主观性评估。组织中的每一项工作都需要与同事和 上级互动。它要对组织规制进行相应的遵守，契合绩效考核标准，而且工作环 境具有理想性。这意味着员工是否满意他们的工作取决于对许多不同工作要素 的全面概述。影响员工工作满意度的因素包括工作本身、领导类型、员工的个 性特征、组织公平性和文化。该满意度结果能显著提升工作绩效，并能对公民 积极性给予相应激活，并能切实提升客户忠诚度，使得公司收入有所提升，减 少了辞职行为。

Mohammad(2019)指出，优越的合作和工作环境对工作满意度有积极的价 值。职业发展和工作氛围也显示了工作满意度的积极价值。这使雇主能够专注 与主管合作，适当地提高员工价值观。Prentice等人(2019)指出，工作结果对工 作满意度有非常直接和间接的影响。职工是不是存在着绩效意识，对工作满意

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度、绩效关系产生明显作用。工作环境在调节员工的工作绩效、工作满意度和 组织参与方面发挥着重要作用。

Kevin等人(2020)通过分析职业兴趣契合度与工作满意度之间的关联发现， 职业兴趣与工作满意度呈正相关关系，而且兴趣满意度不仅对工作满意度很重 要，通过兴趣评估更可以引导人们从事那些让他们表现更好、收入更高的工 作。

近年来，该满意度研究缺乏深入度，除了研究员工满意度，他们还关注员 工满意度带来的效率，并深入挖掘员工满意度对企业管理的价值。该满意度受 到不同要素的影响，相应影响要素结论缺乏统一性。通常，此概念具有动态 性。在不同的企业、不同的工作时间、不同的工作环境和员工群体中，员工满 意度会发生变化。对于企业管理者来说，对职工满意度进行精准评估，并加以 理性分析，推出科学的策略，具有显著困难性。该研究将这家公司的职工满意 度作为重要基础，进而提出相关策略，有效提升职工的满意度与人资管理水 平，并说明了该标准对于存在类似管理问题的企业的重要性。

1.3 满意度测量的现状

早在1974年Czepiel and Rosenberg就提出了满意度可以视为一个整体性的反 应，即可以通过“整体满意度”来衡量客户满意度。之后有学者研究发现单一的 “整体满意度”得不到更多的信息，因此，不少学者立足于整体满意度，增加了 其他项目来测量产品和服务的满意度。Singh(1991)认为满意度是一个多重的变 量，要基于差异性项目对职工满意度进行检测。当前测量方法主要为两类，具 体位置：工作要素总和评分法、单一整体评估法。这两种检测方法得到较为广 泛的运用，后者仅仅要求被调查人员对工作整体性满意度进行回答即可，回答 内容为：非常不满意、不满意、满意、较满意，非常满意。这种调查模式显然

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颇为简单，而且支持不同职工、公司相互之间的对比。前者则较为复杂，首先 要对评价的核心要素加以明确，接着基于不同维度专门设计有关问题，最后基 于相应标准量表来对维度进行评价与深入分析。对于前一种方法而言，在结果 上显然更为精准。该方法也将更有助于企业找出公司内部存在的问题，并能给 出具体的改善机制，切实提升职工满意度。

有关该满意度的检测工具，当前不少学者对其进行可专门的开发。其中比 较知名的有以下四种：

• （1）工作描述指数(Job Descriptive Index，简称JDI)。

该指数早在1969年就有Smith、Hulin等学者所提出，这个指标可以对满意 度所涉及到的五大维度进行评价，具体是同事、管理模式、工作本身、薪酬福 利、升迁。它可对不同学历和不同薪酬的员工进行调查。调查也高效快捷，整 个调研时间约为10分钟上下。

（2）明尼苏达满意度调查表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称 MSQ)。此量表是由Dawis、Weiss等学者所研制，分为长式量表和短式量表。对 应的分量表分别为21和3个。MSQ也有简化版本，基于20个大乡，给出满意的 评级，同时总满意度的计算，就是对不同分项进行加权计算。以上所提出的 JDI，仅仅是对影响职工满意度五个要素的评价，而MSQ则是对满意或不满意 有更具体、详细的情况描述。

• （3）彼得需求满意度问题调查表( Questionnaire，

• 简称 )。此量表主要合适使用的对象为公司管理者。

（4）盖洛普咨询公司员工满意度调查问卷。该问卷有十二个问题，题目数 量虽然不多，但是包含了员工满意度因素的方方面面。此问卷忽视了低层次需 求，因此这使得此指标的编制有着一定的局限性。

中国学者吴忠怡、徐联仓（1989）结合本国实情，修订MSQ量表，对其中

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